AS MULHERES E AS CONQUISTAS TRABALHISTAS

No âmbito trabalhista, por muito tempo as mulheres foram consideradas como mão de obra secundária, o denominado “sexo frágil”.

Somente com a Constituição de 1934 houve a consagração da mulher enquanto trabalhadora, mas dentro de um contexto bastante
protecionista, quiçá discriminatório.

Posteriormente, com a entrada em vigor da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT se criou uma seção específica que trata das normas
especiais de tutela do trabalho da mulher (artigo 372 e ss).

Todavia, foi na Constituição de 1988 que de fato foram incluídas inovações profundas, contemplando princípios que podem ser divididos em:
licença maternidade; garantia de emprego e proteção no mercado de trabalho.

A partir daí, muitas foram as legislações criadas para tratar dos direitos da mulher trabalhadora, sendo que várias dessas normas poderão ser estendidas ao empregado.

Dentre estas normas direcionadas às mulheres podemos destacar:

Licença maternidade de 120 dias

Esse direito pode ser exercido a partir do 8º mês de gestação, sem prejuízo do salário, que será integral. Esse período de afastamento poderá ser
acrescido de duas semanas antes e depois do nascimento (Artigo 392 da CLT), se houver necessidade médica.

Ampliação da licença maternidade (Lei 11.770/08)

A prorrogação de 60 dias será garantida à empregada da empresa que aderir ao Programa Empresa Cidadã, desde que seja solicitada até o final
do primeiro mês após o parto, sendo concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade. Também é possível se optar pela redução da jornada de trabalho em 50% por 120 dias, em substituição ao período de prorrogação da licença maternidade. A Convenção Coletiva da categoria bancária (CCT) trata do tema na cláusula 25.

Repouso no caso de aborto natural

A gestante que sofre aborto natural, comprovado por atestado médico, possui o direito a duas semanas de repouso, além de ter assegurado o
direito de ocupar a mesma função que exercia antes do afastamento, nos termos do artigo 395 da CLT.

Licença maternidade da adotante
A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade de 120
dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos do art. 392-A da CLT.

Intervalos para amamentação
A mãe terá direito a dois descansos diários de trinta minutos para amamentação, até a criança completar seis meses de vida. Este período
poderá ser prorrogado mediante necessidade comprovada por atestado médico, conforme consta no Artigo 396 da CLT. Além disso, nas empresas que possuem a partir de trinta profissionais do sexo feminino, acima dos 16 anos de idade, é obrigatório ter um local apropriado, nos termos do Artigo 389 §1º da CLT, para que seja possível a permanência das crianças durante o período de lactação.

Ausência do emprego para consultas médicas

Gestante terá direito a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais
exames complementares. Este direito encontra fulcro no Artigo 392, §4º, II da CLT.

Mudança de função por razões de saúde

Durante a gestação haverá a possibilidade de trocar de função quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função
anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho, conforme preconiza o Artigo 392, § 4º, I da CLT.

Estabilidade no emprego

Do momento da confirmação da gravidez, mesmo que durante o aviso prévio indenizado ou trabalhado, até cinco meses após o parto a gestante
não poderá ser demitida sem justa causa, de acordo com o Artigo 391-A da CLT e alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. O parágrafo único do mesmo artigo da CLT preconiza que os direitos mencionados serão extensivos aos empregados adotantes.

Importante ressaltar que a CCT da categoria bancária estende essa estabilidade por mais 60 dias após o término da licença maternidade, sendo
esse período aplicável também para os casos de aborto devidamente comprovado por atestado médico (alíneas “a” e “i” da cláusula 27.
Proibição de exigência de exame de gravidez para contratação. O empregador não pode exigir exame de gravidez ou esterilidade
para contratação ou permanência no emprego, nos termos do Artigo 373 – A, IV da CLT e Lei nº 9.029/1995.

Afastamento da gestante em caso de insalubridade

As mulheres grávidas devem ser afastadas de imediato de toda atividade insalubre, em qualquer grau, bem como lactantes, realocando-as em
outro tipo de serviço, independente da apresentação de atestado médico.

Caso não seja possível uma recolocação em serviço salubre, a gravidez poderá ser considerada de risco, devendo a empregada deixar de
trabalhar mediante a percepção de salário maternidade, nos termos da Lei 8.213/91, conforme prevê o parágrafo 3º do artigo 394-A da CLT.
Manutenção de local adequado durante período de amamentação ou creche.

O artigo 389 da CLT prevê a necessidade das empresas criarem espaços adequados para que as mulheres possam manter seus filhos,
sobretudo no período de amamentação, permitindo a substituição desse espaço por creches próprias ou conveniadas. No caso dos bancos, a
Convenção Coletiva de Trabalho prevê cláusula (17) para pagamento do denominado “auxílio creche/babá” que hoje corresponde a R$630,42, benefício esse que também se aplica nos casos da empregada ou empregado possuir filho(a) com deficiência (cláusula 18).

Limite para carregamento de peso

Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho
contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional, conforme ensina o Artigo 390 da CLT.

Direito a instalações adequadas

As empresas são obrigadas a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais
como ventilação e iluminação ou outros necessários à segurança e ao conforto das mulheres. Também existe a obrigatoriedade de instalar bebedouros, lavatórios e aparelhos sanitários específicos, além de cadeiras ou bancos em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico. Tais regramentos se encontram nos incisos do Artigo 389 da CLT.

Direito à privacidade

As empresas são obrigadas a instalar vestiários com armários individuais privativos às mulheres, quando seja exigida a troca de roupa, nos
termos do inciso III do Artigo 389 da CLT. Ainda no tocante ao direito a privacidade é vedado ao empregador proceder revistas íntimas nas
funcionárias do sexo feminino, nos termos do Artigo 373 – A da mesma norma consolidada.

Proibição de discriminação de qualquer natureza

É vedado ao empregador recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado
de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível, nos termos do Artigo 373-A, II da CLT. A proibição é estendida para anúncios de vagas de emprego que especifiquem o sexo, bem como a proibição de promoção baseada neste tipo de critério com base nos incisos I e III do mesmo artigo.

Remuneração igualitária

Em que pese o artigo 461 da CLT vedar a diferença salarial, pautada em etnia, sexo e/ou idade, entre profissionais que ocupam o mesmo cargo, as
mulheres brasileiras ainda enfrentam desafios no mercado de trabalho, com dificuldades para conseguir cargos de liderança e/ou remuneração igual a de um homem, ocupando o mesmo cargo e exercendo as mesmas funções.

Por tal motivo foi sancionada em 2023 a Lei de igualdade salarial, nº 14.611/2023, que visa garantir, dentre outras coisas, a igualdade de
remuneração entre homens e mulheres, além da apresentação de critérios de ascensão na carreira.

Manutenção do vínculo trabalhista para vítimas de violência
doméstica

Quando houver necessidade de afastamento temporário do emprego em virtude de violência doméstica, a mulher vítima terá direito a preservação
plena de todas as cláusulas proveitosas do contrato de trabalho, até quando se fizer necessário seu afastamento, como bem prevê Lei Maria da Penha(11.340/2006).

Em relação às bancárias, a CCT destaca várias cláusulas que visam prevenir a violência contra a mulher (cláusulas 48 a 55 e 86), que vão desde a
adoção de condutas a ser seguidas frente à situações de violência doméstica e familiar, quanto à criação de canais de apoio para tratar dessas questões.

Também a cláusula 76 da CCT merece destaque, pois prevê a possibilidade de alteração do regime de trabalho da empregada que for vítima
de violência doméstica, passando do teletrabalho para o trabalho presencial.

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